• Bárbara Fialho

QUAIS OS CUIDADOS QUE DEVEM SER TOMADOS NUMA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA?



Ao ser demitido por justa causa, o empregado não possui o direito de receber férias proporcionais, décimo terceiro, aviso prévio e muito menos FGTS. Contudo, como o próprio nome afirma, somente quando o trabalhador pratica ato grave contra a empresa é que há demissão nessa modalidade.

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E cuidado! É preciso atentar-se a isso para não ser devidamente acionado na justiça do trabalho.


As situações que autorizam a demissão por justa causa estão descritas no artigo 482 da CLT, o qual infere que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:




  1. Ato de improbidade, isto é, toda ação ou omissão desonesta do empregado com o intuito de obter vantagem para si ou para outrem, como a fraude, abuso de confiança e má-fé. São exemplos práticos de improbidade o furto, adulteração de documentos.

  2. Incontinência de conduta ou mau procedimento;

  3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

  4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

  5. Desídia no desempenho das respectivas funções;

  6. Embriaguez habitual ou em serviço;

  7. Violação de segredo da empresa;

  8. Ato de indisciplina ou de insubordinação;

  9. Abandono de emprego;

  10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

  11. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

  12. Prática constante de jogos de azar.

  13. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

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Caso o empregado conteste a demissão por justa causa na Justiça do Trabalho é obrigação do empregador provar que o trabalhador demitido praticou uma das situações citadas. Por isso, o erro mais comum dos empregadores nesse aspecto é não juntar provas que demonstrem a falta grave cometida. Portanto, antes de demitir por justa causa, analise se possui provas suficientes que comprovem isso.




Ainda, pode ser que o empregador gaste muito tempo analisando o que fazer a respeito do ato lesivo cometido por trabalhador, de modo que quando decide demiti-lo já tenham se passado semanas ou meses da falta grave. Aplicar a demissão por justa causa nessas situações atrai muito risco para a empresa, pois a lei determina que não pode haver um grande decurso de tempo entre o conhecimento da falta pelo empregador e a imposição da penalidade, sob o risco de ser entendido que houve perdão tácito a respeito da conduta do trabalhador.


Importante destacar que cada falta cometida pelo empregado somente pode ser punida uma única vez, isto é, o empregado não pode ser advertido ou suspenso e depois demitido por justa causa pelo mesmo fato. Caso isso ocorra é provável que a demissão por justa causa seja revertida na justiça do trabalho. Dessa forma, é essencial que a empresa pense bem na medida a ser tomada para aplicar uma única punição.


Igualmente necessário, antes de qualquer decisão, consultar seu advogado para saber se a justa causa que pretende aplicar é ou não proporcional à ação do empregado. Como existem diversas alternativas à demissão por justa causa, a exemplo da advertência e suspensão, é possível que mesmo praticando uma das situações descritas, a dispensa do empregado não seja a melhor solução.


Portanto, haja vista o risco de uma demissão por justa causa ser revertida judicialmente, é importante que o empregador tenha uma assessoria jurídica de qualidade antes de demitir qualquer empregado.



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